Check je contracten
In ons eerdere nieuwsbericht schreven we al over aankomende nieuwe wet- en regelgeving. Hierin werden o.a. de veranderingen aangekondigd die voortvloeien uit nieuwe, Europese regelgeving inzake de ‘Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
Voor deze wet geldt geen overgangsperiode, dus op 1 augustus 2022 moeten alle arbeidsovereenkomsten up-to-date zijn. In deze blog van De Koning Vergouwen Advocaten (samenwerkingspartner/huisadvocaat van de BMK) lees je meer over de concrete to-do’s voor werkgevers.
Arbeidsovereenkomsten up-to-date
Zoals gezegd, moeten alle arbeidsovereenkomsten in Nederland op 1 augustus 2022 voldoen aan de vereisten van de ‘Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden’. De wet brengt allerlei nieuwe (administratieve) verplichten met zich mee voor werkgevers. Het is daarom noodzakelijk dat iedereen zijn eigen contracten naloopt en goed checkt of deze straks (nog) voldoen. Dit geldt ook voor handboeken en arbeidsvoorwaardenregelingen.
Transparante arbeidsvoorwaarden
Een grote verandering is de verplichte informatieverstrekking over de essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst. De al bestaande informatieplicht wordt verder uitgebreid. Hieraan zijn bovendien strenge termijnen verbonden. Voor de schriftelijke verstrekking van een aantal gegevens wordt slechts de korte termijn van één week gehanteerd (nieuwe artikel 7:665 lid 1, sub a t/m e, h, i en q). De overige gegevens moeten uiterlijk binnen één maand na indiensttreding schriftelijk zijn medegedeeld aan de nieuwe werknemer.
Welke gegevens dit zijn? Bijvoorbeeld alle normale werk- en rusttijden, de duur en voorwaarden van de proeftijd en de afzonderlijke onderdelen van het loon (zoals een bonus). Ook moet de werknemer schriftelijk (!) informatie ontvangen over vakantie- en verlofregelingen (denk aan de aanspraak op betaald verlof en hoe overwerk wordt geregeld), het interne opleidingsbeleid, procedures en opzegtermijnen bij ontslag en inzake de verschillende werkplekken.
Check daarnaast ook het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding dat wellicht in jouw organisatie standaard wordt gebruikt. Deze worden door de nieuwe wet behoorlijk ingeperkt. Voldoe je niet aan de nieuwe wet, dan kan dit betekenen dat deze bedingen per 1 augustus 2022 nietig zijn.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Een tweede pijler van de wet is voorspelbaarheid. Kort door de bocht, komt het erop neer dat 1) werkgevers niet langer werknemers kunnen verplichten tot werk als sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Om deze reden zullen vooral oproepcontacten tegen het licht moeten worden gehouden. Ook betekent dit dat 2) de werknemer die 26 weken of langer in dienst is, voortaan 1x per jaar een verzoek kan indienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon (bijvoorbeeld voorspelbaar rooster). Zo’n verzoek kán door de werkgever worden afgewezen, maar dit moet gemotiveerd, schriftelijk en tijdig worden gedaan. Reageert de werkgever niet op tijd, dan wordt de arbeid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.
Lees hier de hele blog.
